2025經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案（通用5篇）
在日復一日的學習、工作生活中，我們都離不開考試題，借助考試題可以檢驗考試者是否已經具備獲得某種資格的基本能力。你知道什么樣的考試題才算得上好考試題嗎？以下是小編整理的2025經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案 1
單項選擇題:
1. 下面關于人格的說法正確的是( )
A.完全由先天遺傳決定
B.完全由后天環(huán)境造成
C.先天、后天共同作用
D.一成不變的
[答案]:c
2. 下列說法錯誤的是( )
A.佛洛伊德理論認為人格的差異在于人們對待基本趨力方式的不同
B.佛洛伊德理論的核心是強調自我實現(xiàn)的驅力
C.霍尼等認為個體追求自我實現(xiàn)的動機會驅動個體一直向積極的方向發(fā)展和變化
D.馬斯洛將自我實現(xiàn)置于需要層次結構的頂點
[答案]:b
3. 關于特質理論的貢獻正確表述是( )
A.開創(chuàng)了人格測量的技術和發(fā)展了因素分析等統(tǒng)計方法
B.提供了對群體人格的精確描述
C.它深入地揭示了行為背后的原因和機制
D.充分的證據(jù)可以證明特質論的主要假設，即人格特質的跨情境一致性。
[答案]:a
4. 巴斯魅力領導者中，( )是指那些被下屬信任，看作楷模加以認同并模仿的特征。
A.智力激發(fā)
B.激發(fā)動機
C.魅力
D.個人化的考慮
[答案]:c
5. 概括化的經驗系統(tǒng)是指( )。
A.技能
B.能力
C.情緒
D.知識
[答案]:d
6. ( )確定了智力的三個維度，構成一個智力的立體三維結構模型。
A.加德納
B.瑟斯頓
C.斯皮爾曼
D.吉爾福特
[答案]:d
7. “分析與抽象性的思維方式和認知深度”是著名的心理學家麥克里蘭提出的一個優(yōu)秀領導者應該具備的( )能力。
A.成就和行為
B.管理才能
C.服務意識
D.認知能力
[答案]:d
8. 下列說法合適的有( )
A.心境有明顯的外在表現(xiàn)
B.心境是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態(tài)。
C.心境針對具體的事物
D.心境具有激動性的特點
[答案]:b
9. 弗里德曼提出的態(tài)度成分不包括( )。
A.認知
B.情感
C.體驗
D.行為傾向
[答案]:c
10. 以下哪個說法是正確的( )
A.激情下的激動水平更高、更強烈;
B.激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài);
C.長期處于激情狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害;
D.激情狀態(tài)下人的理智分析和判斷的能力下降。
[答案]:b
[解析]:
11. ( )是人們關于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。
A.價值觀
B.終極性價值觀
C.實際價值
D.內在價值
[答案]:a
12. 生活方式理論是( )的觀點。
A.費孝通
B.莫里斯
C.羅奇克
D.弗農
[答案]:b
13. 兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體是( )
A.團體
B.非正式團體
C.利益團體
D.團隊
[答案]:a
14. 一般情況下，團體結構形成于( )
A.沖突期
B.規(guī)范期
C.形成期
D.結束期
[答案]:b
15. 以下說法錯誤的是( )
A.團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式
B.在團體壓力下，成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為
C.團體規(guī)模越大對成員從眾的影響越大
D.當團體人數(shù)達到40人以上時，團體對個體的影響最大
[答案]:d
16. 在溝通過程中，接收者告知收到信息并對信息傳遞者做出反應的過程稱為( )。
A.編碼
B.接受
C.接收
D.反饋
[答案]:d
17. 不同地區(qū)的.銷售代表與公司的銷售經理之間構成的溝通是( )。
A.輪狀溝通
B.鏈狀溝通
C.環(huán)狀溝通
D.交錯型溝通
[答案]:b
18. ( )在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向與冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。
A.團體極化
B.團體思維
C.具名團體技術
D.階梯技術
[答案]:a
19. 員工對工作不滿的反應方式中體現(xiàn)建設性和積極特征的是( )
A.辭職
B.提建議
C.忠誠
D.忽視
[答案]:b
20. 員工對工作不滿的反應方式中體現(xiàn)建設性和消極的特征是( )
A.辭職
B.忠誠
C.提建議
D.忽視
[答案]:b
[解析]:
21. 下列說法錯誤的是( )
A.規(guī)范承諾高的員工可能隨時跳槽
B.繼續(xù)承諾高的員工有明顯的功利之心
C.情感承諾高的員工干勁充足
D.規(guī)范承諾高的員工在應盡的義務方面，表現(xiàn)突出。
[答案]:a
22. 人力資源生產性和消費性的關系是( )。
A.生產性和消費性無關
B.生產性小于消費性
C.生產性大于消費性
D.大小關系時有交替
[答案]:c
23. ( )是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經濟資
源。
A.人力資源
B.人力資源管理
C.人事管理
D.人力資源管理者
[答案]:a
24. 下列哪個不屬于小型企業(yè)人力資源管理部門的設置特點( )
A.一般不擁有正式的人力資源管理專家
B.可能沒有正式的人力資源管理部門，而是與其他部門合并辦公
C.工作重心放在招聘和培訓員工上
D.勞資關系成為工作的焦點
[答案]:d
25. 下列哪個不屬于通過組織再設計消除組織中水平化界限的方法( )
A.建立跨部門小組
B.跨部門的工作輪換
C.強調員工參與式管理
D.部門合作
[答案]:c
26. 以下哪個不是人力資源管理的功能( )
A.吸納
B.創(chuàng)新
C.開發(fā)
D.激勵
[答案]:b
27. ( )是構建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。
A.工作分析的目標導向
B.考核評估
C.反饋調整
D.調整工作分析規(guī)范
[答案]:a
28. ( )是目前國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。
A.問卷法
B.訪談法
C.文獻分析法
D.工作實踐法
[答案]:b
29. 目前工作分析的主流方法是( )
A.觀察法與文獻分析法
B.問卷法與訪談法
C.文獻分析法與訪談法
D.工作實踐法與問卷法
[答案]:b
30. 勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產生及其短暫的停頓現(xiàn)象為( )。
A.作業(yè)疲勞
B.心理飽和
C.心里阻滯
D.作業(yè)能力
[答案]:c
經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案 2
1.由具有共同特性或興趣的成員組成，比如業(yè)余棋社、球迷會等屬于()
A、利益團體
B、聯(lián)誼團體
C、指揮團體
D、任務團體
【答案】B
2.以下說法中正確的是()
A、團體決策容易造成極化傾向
B、頭腦風暴法能消除群體思維的極化傾向
C、團體決策便于節(jié)省決策時間
D、團體決策往往責任明確
【答案】A
3.下列團體發(fā)展的各階段中，()時，團體開始發(fā)揮作用，成員們開始把注意力轉向團體外部，轉向任務。
A、形成期
B、沖突期
C、規(guī)范期
D、產出期
【答案】D
4.在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向被稱為( )
A.角色沖突
B.順從
C.從眾
D.服從
【答案】B
5.下列因素中，哪些會對團體的形成產生影響( )
A.人際需要
B.成員的溝通
C.共同的目標
D.自我歸類
【答案】ACD
6.在組織管理中，正式團體包括( )
A.指揮團體
B.利益團體
C.聯(lián)誼團體
D.任務團體
【答案】AD
7.團體規(guī)范的作用包括( )
A.維持團體的一致性
B.制約成員的努力水平
C.改善團體的外部環(huán)境
D.為成員提供認識標準與行為準則
【答案】ABD
8.社會懈怠是指個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象，造成這種現(xiàn)象的原因有( )
A.個體認為自己的努力不容易被衡量
B.個體認為自己的'努力得不到回報
C.團體工作容易出現(xiàn)“責任分散”
D.團體成員認為自己的努力是必不可少
【答案】ABC
9.克服溝通障礙的方法和途徑有( )
A.利用反饋
B.主動爭論
C.重復語言
D.情緒控制
【答案】AC
10.團體決策的優(yōu)勢包括( )
A.可以增加決策的合法性
B.可以耗費較少的時間
C.可以提高對最終決策的認同感
D.可以明晰成員的責任
【答案】AC
經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案 3
一、單項選擇題
1.在下列調查研究方法中，不屬于詢問法的是( )。[2008年11月四級真題]
A.會議調查法
B.郵寄調查法
C.問卷調查法
D.行為記錄法
【解析】詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。根據(jù)調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：①當面調查詢問法;②電話調查法;③會議調查詢問法;④郵寄調查法;⑤問卷調查法。D項屬于觀察法。
2.( )是最簡單的集權式組織結構形式。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線制
D.直線事業(yè)部制
【解析】直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形成垂直領導與被領導關系。
3.( )是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。[2008年11月四級真題]
A.職務
B.任務
C.職責
D.責任
【解析】A項，職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱;C項，職責即職責范圍，是對崗位的職務、任務與責任的簡稱;D項，責任即崗位責任，是指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內對事、對物或對人所承擔的各種義務。
4.崗位抽樣的作用不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.掌握各類工時消耗的情況
B.研究機械設備運轉情況
C.改進工作程序和操作方法
D.提高員工工作的滿意度
【解析】崗位抽樣的作用包括：①用于調查各類員工在工作班內的工作活動情況，掌握其內容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料;②掌握崗位各類工時消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(jù);③用于研究機械設備的運轉情況，調查設備的利用率、故障率;④用于改進工作程序和操作方法。
5.( )是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。[2008年11月四級真題]
A.日歷時間
B.制度工作時間
C.自然時間
D.實際工作時間【解析】B項，制度工作時間是指法定工作時間;C項不屬于工作時間的構成;D項，實際工作時間又稱出勤時間，是指在制度工作時間內，員工實際上班的時間。
6.某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產量定額提高率為( )。[2008年11月四級真題]
A.15%
B.20%
C.25%
D.30%
【解析】工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成倒數(shù)關系。工時定額越低，產量定額也就越高;反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
7.( )是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。[2008年11月四級真題]
A.平均日產量
B.簡單平均值
C.先進平均工時
D.加權平均值
【解析】先進平均工時是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求一次平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。
8.編制人力資源管理費用預算的.原則不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.分頭預算
B.總體控制
C.節(jié)約能耗
D.個案執(zhí)行
【解析】編制人力資源費用預算時，執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。公司根據(jù)上年度預算與結算比較情況給出控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經過批準程序后可以調劑使用。
9.人力資源管理不當所導致的間接成本一般不表現(xiàn)為( )。[2008年11月四級真題]
A.員工缺乏工作主動性
B.離職率高
C.員工不愿意和管理人員交流
D.工作上不配合
【解析】由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現(xiàn)為：①在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等;②在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤;③在工作關系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
答案：1.D 2.C 3.B 4.D 5.A 6.C 7.C 8.D 9.B
二、多項選擇題
1.撰寫企業(yè)組織信息調研報告時，必須堅持( )的原則。[2008年11月四級真題]
A.真實
B.及時
C.完整
D.客觀
E.適用
【解析】調研報告是指根據(jù)調查研究和數(shù)據(jù)分析的情況寫出的、供企業(yè)決策者使用的書面報告，撰寫調研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則。
2.在( )組織結構內，職能部門只起到參謀和助手的作用。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線制
D.直線職能制
E.事業(yè)部制
【解析】在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結構中，職能管理部門都只是廠長(經理)的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。
3.組織結構圖繪制的基本圖式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.組織結構圖
B.組織職務圖
C.組織職能圖
D.組織流程圖
E.組織功能圖
【解析】組織結構圖繪制的基本圖式有以下四種：①組織結構圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。②組織職務圖。表示各機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個機構或崗位主要功能的圖。
4.工作崗位研究是( )等項活動的總稱。[2008年11月四級真題]
A.崗位調查
B.崗位分析
C.崗位設計
D.崗位評價
E.崗位分級
【解析】工作崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工作說明書等人事文件，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理活動提供規(guī)范和標準的過程。
5.工作崗位調查的方式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.現(xiàn)場預測
B.詢問
C.書面調查
D.面談
E.會議調查
【解析】工作崗位調查的方式有：①面談，指為了獲得崗位的相關信息，調查人直接與員工見面，調查其所在崗位的情況的方法;②現(xiàn)場觀測，指調查人直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等;③書面調查，指利用調查表進行崗位調查的方法。進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而定。
6.員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括( )。[2008年11月四級真題]
A.日平均人數(shù)
B.月平均人數(shù)
C.季平均人數(shù)
D.年平均人數(shù)
E.制度工作日平均人數(shù)
【解析】員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括：①月平均人數(shù)，指計算月內平均每天擁有的人數(shù);②季內平均人數(shù)，是以計算季內各月平均人數(shù)之和除以3后求得;③年平均人數(shù)，指計算年內平均每天擁有的人數(shù)，是以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數(shù)之和除以4求得。
答案：1.ACDE 2.BDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ACD 6.BCD
經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案 4
1[單選題] ( )是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
A.崗位評價
B.工作分析
C.崗位規(guī)范
D.勞動制度
參考答案：C
參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
2[單選題]當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你( )。
A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
B.能耐著性子做下去
C.先努力做，實在不行再想辦法
D.說明理由，委婉拒絕
參考答案：A
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。B、C、D三項體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。
3[簡答題]簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容�？冃暝V受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(2)績效申訴處理機構。績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成;后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般也是由上述兩個機構負責，后者主要負責初次績效申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。人力資源部經理根據(jù)了解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協(xié)商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續(xù)申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
4[簡答題] 簡述信息收集過程中的溝通技巧。
參考解析：收集信息的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地了解被訪談者對于主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔6個月，以實地訪問的方式了解受訓者受訓后在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間后，訪問受訓者主管或下屬，了解他們對受訓員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓與未受培訓的`員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，了解受訓者在接受培訓后的個人收獲，以及對培訓效果的滿意度等。其次，了解員工關于培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發(fā)給受訓員工，征求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，并且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最后，了解培訓期間出席人員的變動情況。
5[簡答題] 簡述企業(yè)勞動協(xié)作的形式。
參考解析：企業(yè)勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。
(1)簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。因為結合勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內，使相互聯(lián)系的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產成本。
(2)復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯(lián)合體的勞動產品。在復雜協(xié)作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術，提高勞動熟練程度。
企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。
6[單選題] 某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是( )
A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望
B.為將來的培訓反饋有用信息
C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)
D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產品將來的升級改造做準備
參考答案：D
參考解析：完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。
7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，不包括( )。
A.招聘人員的直接勞務費用
B.招聘人員的間接勞務費用
C.綜合業(yè)務費用
D.直接或間接業(yè)務費用
參考答案：C
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。
8[單選題] 收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收入
B.基尼系數(shù)
C.人均GDP
D.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現(xiàn)代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點�；嵯禂�(shù)是意大利經濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。
9[單選題] 關于標準信息載體的說法錯誤的是( )。
A.例會制度是以書面的形式溝通
B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類
D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存
參考答案：A
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
10[多選題] 工作說明書中說明崗位的基本資料有( )。
A.崗位名稱
B.工作權限
C.崗位等級
D.定員標準
E.工作內容
參考答案：ACD
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關于崗位各方面的識別信息，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
經濟師考試《初級人力資源》測試試題及答案 5
(1) 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )
A: 按勞動效率定員
B: 按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員
C: 按設備定員
D: 按崗位定員
E: 按比例定員
答案:A,B,C,D,E
解析:從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有 ：
�、侔磩趧有识▎T。就是根據(jù)生產總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。
�、诎丛O備定員。就是根據(jù)機器設備需要開動的數(shù)量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。
�、郯磵徫欢▎T。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。
④按比例定員。按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務對象的總人數(shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。
⑤按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。
(2) 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A: 一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的
B: 在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C: 在約定的協(xié)商期限內未達成一致的
D: 達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的
E: 一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的
答案:A,B,C,D,E
解析:當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計 算 ：(1)一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5 日內不作出回應的;(2)在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ;(3)在約定的協(xié)商期限內未達成一致的 ;(4)達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的 ;(5)一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的 ;(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之日起15 日內以及雙方當事人 同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的;(8)達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的.期限內不履行調解協(xié)議的。
(3) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )
A: 準備階段
B: 修訂階段
C: 審查平衡和總結階段
D: 調查階段
E: 分析階段
答案:A,B,C
解析:勞動定額定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領導下進行。其通�？砂礈蕚潆A段、修訂階段、審查平衡和總結階段的步驟進行。
(4) 關于績效計劃的實施下列說法正確的是( )
A: 溝通階段是整個績效計劃階段的核心
B: 在制定工作的衡量標準時應更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見
C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D: 績效計劃實施準備階段的主要工作是交流信息和動員員工
E: 當情況發(fā)生變化時，必須調整或修改整個計劃或其中的一部分內容
答案:A,B,D,E
解析:在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最后，管理 人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故 C項說法錯誤，A、B、D、E 四項均是對績效計劃實施的正確表述。
(5) 內部培訓資源包括( )
A: 專業(yè)培訓公司
B: 經理人作為培訓資源
C: 培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師
D: 標準化培訓產品
E: 商學院校
答案:B,C,D
解析:培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產品 ;(2)培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師 ;(3)經理人作為培訓資源 ;(4)成立員工互助學習小組。
(6) 潛在競爭對手分析的進入障礙包括( )
A: 產品差異化
B: 規(guī)模經濟
C: 絕對成本優(yōu)勢
D: 進入分銷渠道
E: 人力資源需求
答案:A,B,C,D
解析:潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規(guī)模經濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應。
(7) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設學說主要有( )
A: 經濟人假設
B: 社會人假設
C: 管理人假設
D: 復雜人假設
E: 自我實現(xiàn)人假設
答案:A,B,D,E
解析:管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經濟人”假設、“社會人”假設、“ 自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設。
(8) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。
A: 加餐
B: 適當組織員工交叉上班
C: 適當增加夜班前后的休息時間
D: 縮短上夜班的次數(shù)
E: 平衡各個輪班人員的配備
答案:C,D
解析:工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題， 一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當增加夜班前后的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉的倒班辦法。
(9) 用人單位通過面試可以全面了解應聘者的( )
A: 外貌風度
B: 工作經驗
C: 求職動機
D: 基礎知識
E: 素質能力
答案:A,B,C
解析:面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。
(10) 最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括( )
A: 最低工資確定的依據(jù)
B: 最低工資調整的依據(jù)
C: 最低工資的適用范圍
D: 最低工資的擬訂標準
E: 最低工資的說明
答案:A,B,C,D,E
解析:最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。
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