績效管理存在的問題
一般常見的員工量化考核是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的考核方式，而職能部門沒有業(yè)績指標，企業(yè)部門人員的工作很難進行量化，如果仍然采用業(yè)績考核方式，往往不太科學，也不太準確。本文為大家分析績效管理存在的問題，歡迎閱讀了解。
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中小企業(yè)工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)。其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化。企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。
第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點的關(guān)注。
第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作。面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實行部門內(nèi)部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現(xiàn)的難度。
第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的'相關(guān)部門開展工作。工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。
績效管理存在問題怎么辦呢？
1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。即從能夠反映職能部門人員工作特點的方面進行量化考核，從職責定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點和實際情況從不同的維度進行考核，設(shè)計相適應(yīng)的的考核指標。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責任比較重大的事情。
這種量化考核方式的優(yōu)點是可以根據(jù)量化考核指標來確定企業(yè)部門人員的成績，對號入座地對其進行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹記公平這一原則。
2. 履職情況的考核。職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責履職情況考核的標準。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標準，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。
這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點。基于以上結(jié)論，華恒智信團隊認為：企業(yè)部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。
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一、評估標準的不合理
在績效管理中，評估標準的不合理往往導(dǎo)致評估結(jié)果的不準確性和不公正性。常見的問題包括：標準過于模糊、不適應(yīng)具體崗位的要求、過于強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)量等。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、明確評估標準：制定明確的指標，確保員工理解評估標準的具體要求。
2、個性化評估：根據(jù)不同崗位的特點，制定適應(yīng)性較強的.評估標準，更好地反映員工的工作表現(xiàn)。
二、評估過程的不公正
績效評估過程中的不公正現(xiàn)象會引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒，甚至破壞組織內(nèi)部的和諧氛圍。常見問題包括：評估者的主觀因素干擾評估結(jié)果、評估過程缺乏透明度和公開性等。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、培訓評估者：提供評估者培訓，使其具備公正、客觀評估員工績效的能力。
2、建立評估程序：制定明確的評估程序，確保評估過程的公開、透明，減少主觀因素的干擾。
三、績效數(shù)據(jù)的不準確
績效管理依賴于準確的數(shù)據(jù)，但現(xiàn)實中績效數(shù)據(jù)的準確性往往難以保證。數(shù)據(jù)不準確會導(dǎo)致評估結(jié)果的失真，從而影響績效管理的有效性。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、建立數(shù)據(jù)收集機制：建立科學的數(shù)據(jù)收集機制，確�？冃�(shù)據(jù)的準確性和可靠性。
2、加強數(shù)據(jù)管理：加強對績效數(shù)據(jù)的管理，包括及時更新、備份和保護，防止數(shù)據(jù)丟失或泄漏。
四、激勵機制的不合理
績效管理應(yīng)該與激勵機制相結(jié)合，以提高員工的工作積極性和主動性。然而，不合理的激勵機制可能導(dǎo)致員工不公平感和不滿情緒。為解決這一問題，可以采取以下措施：
1、多元化激勵方式：制定多元化的激勵方式，包括、晉升機會、培訓發(fā)展等，以滿足不同員工的需求。
2、激勵與績效掛鉤：將激勵與績效掛鉤，使員工能夠明確自己的努力與回報之間的聯(lián)系，增強績效管理的正向激勵效果。
綜上所述，績效管理中存在的問題包括評估標準的不合理、評估過程的不公正、績效數(shù)據(jù)的不準確和激勵機制的不合理。通過明確評估標準、培訓評估者、建立評估程序、加強數(shù)據(jù)管理和制定多元化激勵方式，可以有效解決這些問題，提升績效管理的有效性和公正性。只有在解決了這些問題后，績效管理才能更好地發(fā)揮作用，對組織的發(fā)展和員工的成長產(chǎn)生積極影響。
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一、前言
近年來，酒店行業(yè)發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)并存，人們生活水平的提升，促進酒店行業(yè)獲得了長足發(fā)展。但同時，外部環(huán)境千變?nèi)f化，使得酒店原有管理模式弊端日漸暴露，尤其是績效管理，存在很多問題，難以為酒店持續(xù)發(fā)展提供更多支持。因此加強對酒店績效管理問題及對策的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義，不僅能夠幫助酒店管理者發(fā)現(xiàn)績效管理工作中存在的問題，且能夠為酒店優(yōu)化管理體系提供支持。
二、酒店績效管理概念
酒店績效管理是人力資源管理的一部分，也是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的重中之重。通常來說，是指管理者采取相應(yīng)的方法、制度，保證各個部門工作業(yè)績能夠為酒店戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供服務(wù)，逐步實現(xiàn)酒店發(fā)展規(guī)劃目標。
三、酒店績效管理存在的問題
目前，管理理念、知識更新日新月異，對酒店管理工作提出了更高要求，且傳統(tǒng)管理模式存在的缺陷受到了廣泛關(guān)注。
1.管理理念落后
思想、理念作為人們行為先導(dǎo)，酒店管理者管理理念落后，認為針對員工的績效管理需要支出更多成本。加之過于關(guān)注眼前利益，忽略了員工薪酬水平的調(diào)整，使得酒店薪酬不具備較強的核心競爭力，難以實現(xiàn)對專業(yè)人才的吸引，且無法對現(xiàn)有員工的激勵，造成員工流失現(xiàn)象較為普遍。如美麗華大酒店對員工的績效管理，一般是按照行政級別、崗位及資歷進行價值分配，而針對酒店績效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性因素并未給予過多的關(guān)注。
2.結(jié)構(gòu)失衡問題
薪酬作為績效管理工作的一部分。目前，酒店行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)依舊采用傳統(tǒng)模式，缺乏創(chuàng)新性，存在明顯的失衡問題。詳細來說，一是整體薪酬結(jié)構(gòu)失衡。如酒店業(yè)，福利薪酬并未得到重視，使得企業(yè)薪酬體系在運行中缺少靈活性，難以滿足員工多元需求，員工滿意度、歸屬感不夠強烈，沒有形成短、中、長期激勵體系；二是員工個體薪酬組合比例失衡，薪酬細化程度不夠科學、合理，績效工資形同虛設(shè)，且透明度較低。如固定工資比例較高，而績效工資較少等，在一定程度上削弱了薪酬激勵有效性，進而影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
3.考核結(jié)果反饋不到位
酒店績效考核，針對績效考核結(jié)果的關(guān)注度不夠，并未與被考核對象進行及時的溝通和交流，使得績效考核成為上級對下級打分，而員工也并未真正了解績效考核規(guī)則、過程，且缺乏對自身工作責任的理解，最終造成酒店績效管理工作流于形式，難以達到最佳的績效管理目標。此外，酒店在日常管理工作中，尚未構(gòu)建高效的人才激勵機制，難以激發(fā)員工積極性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店持續(xù)、健康發(fā)展。綜上來看酒店績效管理工作存在的問題已經(jīng)成為阻礙自身發(fā)展和進步的重要因素之一。因此，酒店要重視該問題，并將其置于到重要位置，規(guī)范績效管理工作，使得績效管理工作積極作用的發(fā)揮。
四、改善酒店績效管理對策
酒店處于新經(jīng)濟環(huán)境中，績效管理工作的重要性日漸突出，因此針對當前績效管理工作存在的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手：
1.革新傳統(tǒng)觀念
重視酒店績效管理是酒店管理體制改革的必然要求。因此酒店績效管理工作中，要想促使績效管理工作達到最佳效果，酒店管理者應(yīng)革新自身傳統(tǒng)觀念，重新審視績效工作，并將其納入到人資管理當中，提升績效管理工作地位。在酒店內(nèi)部，加強對績效管理工作重要性宣傳力度，引導(dǎo)和鼓勵員工能夠重視績效管理工作，并主動參與其中。新時期下，績效管理是企業(yè)發(fā)展與管理戰(zhàn)略整合的產(chǎn)物。因此在實踐中，應(yīng)將酒店戰(zhàn)略目標與員工績效考核整合到期，促使績效管理工作能夠充分發(fā)揮自身積極作用，激勵酒店員工，增強員工歸屬感，從而為酒店持續(xù)、健康發(fā)展奠定堅實的智力基礎(chǔ)。
2.優(yōu)化人資結(jié)構(gòu)
高品質(zhì)酒店服務(wù)并非單純依靠某一部門能夠達到目標，而是多個部門共同配合的結(jié)果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者應(yīng)對工作提出更高要求，加強對各個環(huán)節(jié)的管理，積極實施責任制，明確分工，確保人員各盡其能、各司其職。如借貸客人、值臺服務(wù)員不僅要做好日常工作，還需要協(xié)調(diào)酒店與顧客、社會機構(gòu)等之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，以此來為酒店爭取更多客源。如果在管理工作中，酒店對崗位缺乏融合度的考慮，過度增加崗位人員配置，不僅會浪費資源，且會增加酒店人力成本。除此之外，制度作為績效管理的基礎(chǔ)，完善的制度能夠為實踐提供科學依據(jù)。所以構(gòu)建完善的考評制度，調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案非常必要。在實踐中，酒店應(yīng)對職位對應(yīng)的知識和技能、工作復(fù)雜度等進行研究，對薪酬要素進行全面思考和評價，準確衡量各個崗位的`價值，確保薪酬內(nèi)部公平性。同時，還應(yīng)提高薪酬支付制度透明度，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展道路，促使酒店內(nèi)各個員工都能夠?qū)ψ陨碇贫ń谂c遠期目標，以此來激勵員工不斷努力。
3.增強績效結(jié)果反饋
為了促進酒店績效管理工作發(fā)揮積極作用，應(yīng)重視對績效考核結(jié)果的反饋，落實好溝通、交流工作，將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，促使員工能夠?qū)ψ陨砭哂幸粋�全面的認識，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并加以改正。不僅如此，酒店還應(yīng)針對績效考核結(jié)果較好的員工給予相應(yīng)的獎勵。通過這種方式，能夠幫助員工逐步提升自身績效，且確保績效管理工作發(fā)揮積極作用，逐漸消除員工內(nèi)心中不安及緊張，充分調(diào)動員工積極性，為酒店持續(xù)發(fā)展提供支持。
4.加強人員培訓
績效管理工作中，人力資源管理人員作為管理工作的核心，其綜合素質(zhì)高低直接影響績效管理工作水平。針對當前績效管理人員綜合素質(zhì)偏低這一問題，酒店管理者應(yīng)給予足夠的重視，結(jié)合績效管理工作構(gòu)建系統(tǒng)培訓體系，側(cè)重對績效管理人員專業(yè)知識方面的培訓，同時在新形勢下，績效管理人員還需要廣泛涉獵心理學、社會學知識，不斷提高自身綜合素質(zhì)，在工作中發(fā)揮主觀能動性，加強對員工需求的了解，及時幫助員工解決生活和工作中的困難，解決員工一切后顧之憂，促使員工僅僅圍繞著酒店戰(zhàn)略目標共同努力。
當今社會，顧客在選擇酒店時，除了關(guān)注其服務(wù)品質(zhì)、硬件設(shè)施，對酒店文化的重視度越來越高。酒店文化建立在良好的道德品質(zhì)、深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上。良好的酒店文化對于績效管理工作具有積極作用。所以在管理工作中，酒店應(yīng)加大對文化的建設(shè)力度。一方面，增強員工法律意識，創(chuàng)建良好的工作環(huán)境；另一方面，履行自身職責與義務(wù)，不斷提高對客服務(wù)質(zhì)量及效率，保障消費者合法權(quán)益，逐漸形成獨特的酒店文化。將績效管理納入到酒店文化中，能夠潛移默化地對員工產(chǎn)生深刻的影響，進而將績效管理內(nèi)涵內(nèi)化到員工思想當中，提高績效管理水平。
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