員工績效考核制度（通用22篇）
在現(xiàn)在社會，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編收集整理的員工績效考核制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工績效考核制度 1
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即：
(1) 項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的.考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
員工績效考核制度 2
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的'制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核制度 3
一、績效考核的目的
為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司決定實行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的.積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成
1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成
3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。
(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項目店長營業(yè)員工作業(yè)績管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業(yè)績得分
(1)店長：工作業(yè)績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標(biāo)管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：
評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評 為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。
(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金
1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算。
員工績效考核制度 4
一。總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二�？己说哪康�
�。薄Ｔ炀鸵恢I(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的'。
三�？己嗽瓌t
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四�？己诉m用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五。考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工績效考核制度 5
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：
公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的'合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
�、芨鷨斡涗�(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。
員工績效考核制度 6
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎(chǔ)，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)。
1.2公司的考勤管理由人事部負(fù)責(zé)，各部的考勤管理應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責(zé)心強的人員擔(dān)任考勤員，逐日認(rèn)真記錄考勤。
2、考勤員職責(zé)
2.1按規(guī)定及時、認(rèn)真、準(zhǔn)確地記錄考勤情景;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結(jié)果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門應(yīng)在28日前將當(dāng)月考勤匯總報財務(wù)部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應(yīng)當(dāng)事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應(yīng)提前辦理續(xù)假手續(xù)。
5.2一般員工請假4日內(nèi)，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經(jīng)理審批;部門主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時帶薪事假日數(shù)可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數(shù)假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數(shù)不足應(yīng)享受帶薪事假日數(shù)者，不足的日數(shù)按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫(yī)院病休證明，準(zhǔn)病假。非合同醫(yī)院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿4年的員工按65%計發(fā)工資。
6.3到醫(yī)院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負(fù)傷、因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人事部確認(rèn)，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負(fù)傷的職員，傷愈復(fù)發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結(jié)婚持結(jié)婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養(yǎng)父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個月內(nèi)的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應(yīng)產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內(nèi)的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。
10.4各種節(jié)育、絕育手術(shù)按醫(yī)務(wù)部門的休假證明準(zhǔn)假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護(hù)理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的`正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結(jié)婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養(yǎng)在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養(yǎng)父、養(yǎng)母或撫養(yǎng)人撫養(yǎng)長大，現(xiàn)仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養(yǎng)父母、撫養(yǎng)人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領(lǐng)取結(jié)婚證書的員工，可在當(dāng)年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓(xùn)期內(nèi)不享受探親待遇，培訓(xùn)期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當(dāng)年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠(yuǎn)郊區(qū)縣，已按規(guī)定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續(xù)滿1個月，未婚員工當(dāng)年與父母團聚連續(xù)滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時光是結(jié)婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據(jù)實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節(jié)日。
11.3.5探親假期內(nèi)工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準(zhǔn)也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準(zhǔn)的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應(yīng)根據(jù)工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應(yīng)服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的
150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節(jié)日加班(元旦、五一、十一、春節(jié))按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應(yīng)加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當(dāng)手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準(zhǔn)，即不到崗;
13.1.3不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀(jì)致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規(guī)違紀(jì)行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應(yīng)工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工績效考核制度 7
1、試用期為一個月，試用期滿根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否留用。
2、試用期工資1200元。
留用
留用考核期為三個月，留用考核期滿，根據(jù)公司考核結(jié)果確定是否繼續(xù)留用，留用期工資1400元+績效工資。
轉(zhuǎn)正
1、原則上通過試用期并留用三個月后，予以轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后和公司簽定相關(guān)勞動合同，享受相關(guān)勞保福利。
2、正式員工工資分二個檔次：
A檔工資1800元+績效工資或考評。B檔工資1600元+績效工資或考評。
C檔工資1400元+績效工資或考評。
考核
1、績效工資每月考核，按文件類別和份數(shù)來核發(fā)。
2、考評每月考績，根據(jù)工作失職失誤情況或部門績效來考核并扣罰或獎勵。
3、基本工資三個月為一個考核期：
�。�1）工作失職或失誤造成公司重大損失或文件出錯1次扣除該次績效工資外另扣200元工資。
（2）連續(xù)三個月無工作失職、過失，文件不出現(xiàn)錯誤并通過管理層綜合考評，基本工資調(diào)至A檔。
�。�3）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯2次或以上，基本工資降至B
�。�4）連續(xù)三個月工作失職、過失或文件出錯3次，直接解除勞動合同，予以免職。
（5）每三個月由管理層從工作態(tài)度、心態(tài)、能力、出勤率四個方面進(jìn)行評估考核，通過考核即升至A檔。
�。�6）留用期亦納入考核。其他
1、以上工資均已含誤餐補貼。
2、文件必須過關(guān)才能進(jìn)行績效考核。
3、績效考核標(biāo)準(zhǔn)見附件。
4、每月15號根據(jù)辦公室考勤和報表發(fā)放上月工資。
5、技術(shù)人員及管理人員不在此考核之列，考核方案另行擬定。
6、相關(guān)勞保福利制度及年度考核方案另行發(fā)布。
員工績效考核制度 8
一、指導(dǎo)思想
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責(zé)和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓積極，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當(dāng)拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會經(jīng)過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責(zé)、工作成績等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，對照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的.村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本�？己思�(xì)則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學(xué)校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分?jǐn)偣步�，根�?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
員工績效考核制度 9
一、績效考核目的：
為確保工程施工安全和工程施工質(zhì)量,充分調(diào)動員工積極性，全身心投入工作中,為公司迎得更高聲譽，從而使公司在建筑開發(fā)領(lǐng)域獨占鰲頭，經(jīng)久不衰，永葆青春，特制定績效考核制度.
二、績效考核原則:
1、依據(jù)監(jiān)理人員崗位職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)置考核因素，力求客觀地評價不同崗位監(jiān)理人員。
2、堅持公平、公正、求真務(wù)實的原則，增強考核的透明度。
三、考核的分配辦法：
1、職業(yè)道德：
�、拧⒙殬I(yè)操守：
A、工作態(tài)度端正.
B、品行端正。
C、廉潔奉公.
D、團結(jié)友善、助人為樂。
�、�、勞動紀(jì)律：
A、按時上下班、不遲到、不早退。
B、嚴(yán)格執(zhí)行請、消假制度，上班時間內(nèi)專注工作，不謀私利等。
C、保守公司秘密，保守部門秘密。
D、每天現(xiàn)場巡視檢查的時間要超過上班時間的2/3，其余上班時間在辦公室內(nèi)完成內(nèi)業(yè)資料，精讀圖紙、規(guī)范，提高業(yè)務(wù)水平和管理能力。
2、專業(yè)能力：
⑴、與崗位相適應(yīng)的專業(yè)水平。
�、啤氖卤緧徫坏膶崉�(wù)能力。
⑶、在職務(wù)范圍內(nèi)處理疑難、突發(fā)問題的能力。
�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的自覺性。
3、工作態(tài)度：
�、�、工作的責(zé)任心強、主動、積極.
�、啤⑶趭^務(wù)實，吃苦耐勞，服從部門管理，服從公司管理。工作中
不發(fā)牢騷，任勞任怨。
4、工作實績，履職成效：
⑴、現(xiàn)場安全生產(chǎn)和文明施工管理
A、進(jìn)場工人的安全三級教育和崗前安全技術(shù)交底的檢查落實。
B、檢查專項施工方案的'報審情況，對安全資料的同步性進(jìn)行檢查，大模板吊裝安裝存在安全隱患，是監(jiān)控的重點。
C、要檢查安全員和特種作業(yè)人員持證上崗情況，同時檢查其是否違章指揮，是否違章操作.
D、對三寶、扣件、鋼管進(jìn)場檢查，吊籃安裝前要求安裝單位報公司資質(zhì)和安裝人員上崗證及專項施工方案進(jìn)行審核，安裝完畢后組織相關(guān)方驗收，要求安裝單位每天報吊籃日巡檢記錄,監(jiān)理人員進(jìn)行抽查。
E、要對現(xiàn)場臨邊、洞口防護(hù),安全通道的可靠性防護(hù)進(jìn)行檢查。
F、對加工棚搭設(shè)，安全警示標(biāo)識、條幅布設(shè)，安全操作規(guī)程牌掛設(shè)進(jìn)行檢查。
G、要對大中型機械進(jìn)場驗收記錄，自檢情況，維護(hù)保養(yǎng)情況進(jìn)行檢查，機械安裝前，要求去相關(guān)部門告知，審核安裝單位資質(zhì)和安裝人員上崗證，大中型機械安裝完畢,報相關(guān)部門檢測合格后掛牌方可使用，同時將檢測報告取回備查，群塔施工存在安全隱患，是監(jiān)管的重點，塔吊高度超過30m，要求裝信號燈,超過50m要求裝風(fēng)速儀。
H、對現(xiàn)場生活區(qū)臨電布設(shè)情況及現(xiàn)場施工人員的使用情況進(jìn)行檢查。
I、要對外腳手架和卸料平臺搭設(shè)和使用情況進(jìn)行檢查.
J、對安全支護(hù)體系及上人馬道和隨層防護(hù)進(jìn)行檢查。
K、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、消防設(shè)施，消防水源，消防通道進(jìn)行檢查。
L、要對現(xiàn)場、生活區(qū)、文明施工情況進(jìn)行檢查,檢查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全電壓，是否設(shè)置水沖廁所等。
M、現(xiàn)場明火使用要求要嚴(yán)格執(zhí)行用火審批制度，易燃、易爆物品要單獨放置,要進(jìn)行合理的防火防爆管理，對危險品存放、使用經(jīng)常進(jìn)行檢查并記錄。
⑵、資料記錄、收集、整理、歸檔：
A、監(jiān)理員負(fù)責(zé)旁站記錄、監(jiān)理日記記錄及資料打印、收發(fā)整理歸檔。
B、專監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)理日記記錄，提示單、通知單的下發(fā)和監(jiān)督限期整改回復(fù)，填寫內(nèi)容要真實、具體、完善。
C、專監(jiān)負(fù)責(zé)編制各專業(yè)監(jiān)理實施細(xì)則和旁站方案。
D、專監(jiān)負(fù)責(zé)審核施工方報送的專項施工方案，審核監(jiān)理員的旁站記錄和監(jiān)理日記，同時監(jiān)督工程資料的完整性、同步性、及時性. ⑶、現(xiàn)場巡視檢查、平行檢驗：
A、原材料進(jìn)場要求及時報驗,要進(jìn)行質(zhì)量把控（要求提供一檢報告、合格證及時進(jìn)行二檢送試）并進(jìn)行臺賬記錄，要求及時將二檢報告取回。
B、鋼筋原材料后臺加工制作要進(jìn)行質(zhì)量把控，經(jīng)常巡視檢查后臺制作情況,發(fā)現(xiàn)問題及時提出，并上傳微信平臺，告誠其他標(biāo)段共勉。
C、要求施組和專項施工方案及時報審，要對施工方管理人員的到崗情況進(jìn)行檢查，要求各分項或部分工程施工前報監(jiān)理部技術(shù)交底進(jìn)行審核，同時也作為質(zhì)量監(jiān)控的依據(jù)。
D、大模板進(jìn)場，要進(jìn)行質(zhì)量把控，檢查模板的平整度是否符合要求,檢查模板是否方正，檢查模板剛度是否符合要求,檢查模板是否變形，檢查模板外觀是否符合要求，以上各項符合要求才可以涂刷隔離劑后吊裝使用。
E、大模板進(jìn)場要有單獨的存放場地，為不使模板變形,不允許平著放,要有豎向支撐立放.
F、頂板模板拆除要求施工單位報同條件試塊報告,試塊強度符合要求后才可以拆頂模板,大開間拆除模板后，板中適當(dāng)進(jìn)行回頂，預(yù)防承受振動荷載后顫動開裂。
G、砼澆注完畢后，要求施工單位及時派專人進(jìn)行養(yǎng)護(hù)，普通砼養(yǎng)護(hù)不少于7天,摻外加劑砼和大體積砼養(yǎng)護(hù)不少于14天，在養(yǎng)護(hù)期間內(nèi)每天要保證砼表面濕潤,豎向結(jié)構(gòu)拆模后要及時涂刷養(yǎng)護(hù)劑或用薄膜包裹。
H、砼構(gòu)件拆模后，要及時檢查其宏觀質(zhì)量，出現(xiàn)質(zhì)量缺陷要拍照記錄，會同項目部、總工辦、設(shè)計院對質(zhì)量缺陷出方案進(jìn)行處理，杜絕施工方擅自隱蔽質(zhì)量缺陷。
I、砼試塊要嚴(yán)格按照規(guī)范要求進(jìn)行留置，要經(jīng)常檢查標(biāo)養(yǎng)箱溫濕
控是否符合要求,標(biāo)養(yǎng)試塊放于標(biāo)養(yǎng)室,同條件試塊隨層放置。
J、在巡視過程中發(fā)現(xiàn)鋼筋綁扎、模板支護(hù)、砼澆注、電氣配管等
方面存在問題要及時提醒項目部和施工單位，由項目部督促整改落實，將問題盡量消除在施工前或施工中。若在巡視發(fā)現(xiàn)違章指揮和違章作業(yè)立即進(jìn)行制止。各專業(yè)監(jiān)理人員各自巡視自己專業(yè)工程的施工情況，若發(fā)現(xiàn)非自己專業(yè)工程施工中可能存在問題，要相互提醒，將問題消除在萌芽狀態(tài)。
K、在巡視中發(fā)現(xiàn)問題，要及時下發(fā)提示單提醒整改，并及時上傳微信群告誠其他標(biāo)段共勉，若發(fā)現(xiàn)安全隱患,一律下發(fā)通知單限期整改并回復(fù)，否則一律給予處罰。
�、取㈦[蔽驗收：
A、隱蔽驗收前工程資料的同步性和完整性要進(jìn)行把控,內(nèi)容不完整、意見不明確的報驗單不予接受同時將此類報驗單上傳微，信群共勉。
B、若報驗單內(nèi)容和意見填寫明確,要隨時配合項目部對實體進(jìn)行驗收，不得延誤工程進(jìn)度。
C、所有隱蔽工程必須全部填寫報驗單報驗,若未報驗擅自施工，監(jiān)理部給予處罰,并責(zé)令其返工處理。
D、墻柱鋼筋隱蔽驗收：
第一、驗收鋼筋型號、規(guī)格、數(shù)量是否符合要求。
第二、驗收鋼筋的間距、排距、凈距、綁扎是否符合要求.
第三、驗收箍筋、拉鉤、洞口加筋設(shè)置是否到位。
第四、驗收電氣配管、線盒安裝、水預(yù)留洞是否符合要求。
第五、驗收墻柱根部是否清理干凈。
E、墻、柱模板驗收:
第一、驗收模板配置是否符合要求。
第二、驗收模板清理和破損程度是否符合要求，模板拼縫是否
符合要求。
第三、驗收模板剛度加固是否符合要求。 第四、驗收洞口尺寸和方正是否符合要求。
第五、驗收各個房間開間、進(jìn)深、方正是否符合要求。
F、頂板鋼筋驗收：
第一、驗收頂板支護(hù)體系是否符合要求。
第二、驗收模板拼縫是否符合要求.
第三、驗收上、下人馬道防護(hù)是否符合要求。
第四、驗收隨層軟硬防護(hù)是否符合要求。
第五、驗收模板標(biāo)高是否符合要求.
第六、驗收電氣配管、線盒安裝、水預(yù)留洞是否符合要求。
第七、驗收鋼筋綁扎、洞口加筋是否符合要求。
第八、驗收板底、梁底雜質(zhì)是否清理干凈。
第九、若夜間驗收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予驗收,同時將具體情況寫在報驗單上，并上傳微信平臺.
G、驗收完畢后，實體驗收意見以及驗收時存在的問題，在報驗單上詳細(xì)寫明，并及時發(fā)在維修群，供其它標(biāo)段共勉。
H、隱蔽部位要層層留有影像資料并標(biāo)清楚樓號、部位，存在電腦中備查。
�。�5）、旁站記錄
A、關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序監(jiān)理員要全過程旁站,旁站記錄內(nèi)容要詳細(xì)、具體、真實，并留有影像資料,存入電腦中備查，在旁站過程中，發(fā)現(xiàn)問題及時提出，將問題消除在萌芽狀態(tài)，并上傳微信群，告知其它標(biāo)段。
B、關(guān)鍵部位、關(guān)鍵工序包括：土方回填分項工程,防水分項工程施工，砼分項工程施工，外墻保溫分部工程施工。
C、監(jiān)理人員旁站時，首先要對原材料進(jìn)行質(zhì)量把控，檢查現(xiàn)場使用的材料跟二檢送試的材料是否一致，要查材料的品名、廠家、質(zhì)感,若發(fā)現(xiàn)材料不一致,及時告知專業(yè)監(jiān)理工程師或總監(jiān)，并立即停止現(xiàn)場施工。
D、砼分項工程施工旁站時，開盤前要求施工單位人員、機具必須到位,每臺泵最少配置兩臺振搗器,且要留有備用的,每班人員操作不超過10小時，同時要求必須有管理人員和木工、鋼筋工跟班,檢查若人員、機具不配套，或夜間施工照明不滿足要求，不允許開盤。
E、第一罐車來到施工現(xiàn)場，要求其帶砼配合比通知單，砼交貨檢驗記錄，砼使用說明書，砼入泵前要求強制攪拌20秒—30秒,然后才可以澆注。
F、砼在澆注過程中，監(jiān)理人員要隨時抽查坍落度，發(fā)現(xiàn)坍落度或級配及和易性不符合要求及時通知專監(jiān)和施工單位，及時跟商砼站溝通，要求其技術(shù)人員來現(xiàn)場解決問題。
G、 旁站人員要密切關(guān)注砼的振搗情況,任何部位砼澆注不允許漏振,也不允許過振，要求跟班人員檢查鋼筋是否有移位現(xiàn)象，模板是否有漲�，F(xiàn)象，若有及時進(jìn)行調(diào)整加固。
H、旁站人員要及時抽查商砼車的小票，發(fā)現(xiàn)小票時間已超出砼使用說明書規(guī)定的時間，要及時通知施工單位此罐車砼不允許澆注,要求其聯(lián)系商砼站技術(shù)人員來現(xiàn)場特殊處理。
I、砼澆注要連續(xù)作業(yè)，不允許間歇，要求施工單位在澆注砼前密切關(guān)注天氣預(yù)報和停電情況.砼澆注在任何情況下都不允許擅自加水,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)給予重罰，并上傳微信群告知，旁站人員要嚴(yán)格把控砼擅自加水事宜，項目部和施工單位也要嚴(yán)格把控。
四、績效考核評定:
1、監(jiān)理人員分工明確,責(zé)任到人，誰負(fù)責(zé)的項目出了安全或質(zhì)量問題都直接跟自己的績效工資掛勾。
2、監(jiān)理人員在施工監(jiān)管過程中，有合理化建議，積極向部門和公司反映，若該建議被采納，計入員工績效考核。
3、監(jiān)理部人員本著確保工程質(zhì)量和安全的原則干好本職工作,在確保安全和質(zhì)量的前提下，積極配合項目部和施工單位抓進(jìn)度落實.
4、監(jiān)理人員的績效考核按百分制計取，70分以下為不合格，70分—--80分為合格，80分-—-90分為優(yōu)良,90分以上為優(yōu)秀。
5、關(guān)于績效考核事項以第三條考核分配辦法中羅列的事項作為指導(dǎo)項，其余作為輔項，至于每項所含分值的比重由領(lǐng)導(dǎo)研究決定。
員工績效考核制度 10
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績效考核針對員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其
1、部門工作專業(yè)本事。
2、對工作的計劃推動本事。
3、對工作的組織本事。
4、對工作上團隊運用之協(xié)調(diào)本事。
5、對工作問題上的改善本事。
6、對平日工作主動，負(fù)責(zé)盡職的職責(zé)感
7、自我開發(fā)本事
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1、作業(yè)效率。
2、作業(yè)品質(zhì)。
3、作業(yè)配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態(tài)
6、行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為A等
a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為A、B等
a、請假兩日(含)以上的或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)
3、有下列情形。不得為A、B、C等
a、曠工一天以上三天內(nèi)的，b、記小過三次者。底分為50分
獎勵種類區(qū)分如下：
評分項目及分?jǐn)?shù)如下：
項目嘉獎小功大功工資上調(diào)晉級10分20分30分。
在以下情景中，能夠加10分：
a、能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，且沒有差錯
b、良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上
c、拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司
d、參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的`
e、愛護(hù)公司財物，并有具體事跡者。
f、主動維護(hù)公司制度并有具體事跡者
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能夠加20分：
a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者
b、執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者
c、檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項者
d、參與緊急救援工作，主動承擔(dān)，并處置得宜者
職工有下列情景之一者，能夠加30分：
a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者
b、對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c、遇意外事件或急變，能隨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。
d、研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者
e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀(jì)辭退扣10分20分。30分。
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分
a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。
d、在車間吃東西者
e、破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者
h、不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者
i、上班時光私自接聽私人電話者
j、檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者
k、下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者
員工績效考核制度 11
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等
職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。
員工績效考核制度 12
一、引言
員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，他們的工作表現(xiàn)直接影響著企業(yè)的和發(fā)展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結(jié)果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結(jié)合：績效考核不僅關(guān)注員工的完成度，也關(guān)注其在工作中的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3. 反饋與指導(dǎo)：考核結(jié)果將及時反饋給員工，并為員工的改進(jìn)和提高提供指導(dǎo)和建議。
三、考核周期和內(nèi)容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進(jìn)行績效考核，特殊情況下，可以進(jìn)行月度考核。
2. 考核內(nèi)容：包括工作完成度、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等多個方面。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 績效獎金的分配：績效考核結(jié)果將直接影響員工的績效獎金，優(yōu)秀的工作表現(xiàn)將得到相應(yīng)的獎勵。
2. 晉升和崗位調(diào)整：績效考核結(jié)果將作為員工晉升和崗位調(diào)整的重要依據(jù)，優(yōu)秀員工將有更多的晉升機會。
3. 培訓(xùn)和發(fā)展：績效考核結(jié)果將為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供參考，公司將根據(jù)員工的能力和需求，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成考核小組，負(fù)責(zé)評估員工的工作表現(xiàn)。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行評分�？己私Y(jié)果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據(jù)。
3. 申訴處理：員工對績效考核結(jié)果有異議的'，有權(quán)提出申訴，考核小組將對申訴進(jìn)行調(diào)查和處理。
4. 培訓(xùn)提升：公司將定期組織針對績效考核結(jié)果的員工培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和素質(zhì)。
六、結(jié)語
建立科學(xué)合理的考核制度，是激發(fā)員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質(zhì)量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態(tài)度參與績效考核，共同推動公司的發(fā)展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護(hù)績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
員工績效考核制度 13
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進(jìn)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為根據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為根據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平�？己恕⒛杲K考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。
試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、看法、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表如今業(yè)績上的努力。潛在能力，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績〔質(zhì)和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學(xué)問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、看法
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
〔3〕考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的'結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
〔二〕培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的打算和具體組織工作。
員工績效考核制度 14
第一章、總則
第一條、為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章、考核范圍
第二條、凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章、考核原則
第三條、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條、使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條、考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。
第六條、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章、考核目的
第七條、各類考核目的：
1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
第五章、考核時間
第八條、公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條、公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章、考核內(nèi)容
第十條、公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，以指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條、公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。
第七章、考核形式和辦法
第十二條、各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條、考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條、各類考核辦法有：
2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章、考核程序
第十五條、人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條、各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條、人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條、該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條、人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條、考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條、考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章、特殊考核
第二十三條、試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
第二十四條、后進(jìn)員工考核。
1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；
2.該項考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條、個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
第二十六條、調(diào)配考核。
1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；第十章、考核結(jié)果及效力
第二十七條、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十八條、考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對員工的獎勵與懲罰.
附：員工獎罰實施細(xì)則①
1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后·治病救人的原則，從而保障公司和員工共同利益和長遠(yuǎn)利益。
2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章、制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
3檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章、制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章、制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《（違紀(jì)）過失單》。
4考查員工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡對本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《（責(zé)任）罰款單》。
懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種。
1經(jīng)濟處罰分為扣分罰款。（一年為20分每分10元）
2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。
1遲到、早退在15分鐘之內(nèi)者。
2接聽電話不使用規(guī)范用語者。
3上班時間串崗聊天者。
4說臟話、粗話者。
5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者。
6參會人員遲到者。
7私自留客在員工宿舍留宿者
8未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。
9亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。
10·上崗時看書報，做私事的；
11·不按規(guī)定填寫客訪回訪記錄；
12·崗位上衛(wèi)生較差，沒有及時清掃的'；
13·上崗時未按規(guī)定著裝、儀容儀表較差的；
14、未按規(guī)定要求交接班的；
15·工作時間做與工作無關(guān)事情者。
各部室第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款20元。
1遲到、早退30分鐘以內(nèi)的；
上班時離崗睡覺的；
2未能及時傳達(dá)、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。
3在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。
4因使用不當(dāng)，保管不善造成器材損壞的；
5不服從領(lǐng)導(dǎo)崗位工作安排的；
6下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。
7本部室及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂差者。
8部室內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部室或主管領(lǐng)導(dǎo)者。
9對本部室員工進(jìn)行行政檢查不力者。
10一周內(nèi)本部室員工有2人次（含）違紀(jì)者。
員工有下列事件之一者給以處罰，同時給予30元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。警告通報全公司。
1未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。
2妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。
3培訓(xùn)曠課者。
4培訓(xùn)補考不合格者。
5不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復(fù)命，但未造成損失者。
6因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者。
7因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。
8一個月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予50元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。記過通報全公司。
1工作時間酗酒者。
2在公司期間聚眾賭博者。
3各種漫罵和相互漫罵者。
4不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者。
5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益者。
6不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次以上者。
7培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。
8培訓(xùn)無故曠考者。
9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。
10對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。
11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者。
12年度內(nèi)累計警告三次者。
員工有下列事件之一者給予處罰，同時給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負(fù)償責(zé)任。記大過通報全公司。
1對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。
2故意損壞公司重要文件或公物者。
3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。
4在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。
5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。
6毆打同事或相互毆打者。
7虛報業(yè)績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。
8故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接接受受到損害者。
9對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到20xx—10000元的經(jīng)濟損失者。
10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。
11年度內(nèi)累計記過三次者。
員工有下列條、件之一者，予以辭退或開除，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。
1訂立勞動合同時使用虛偽意思表示，使公司遭受損失者。
2連續(xù)曠工五天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者。
3玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。
4對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴(yán)重者。
5對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。
6泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴(yán)重?fù)p害者（同時移交司法機關(guān)處理）
7濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。
8損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。
9偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。
10在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）。
11在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。
12造謠惑眾詆毀公司形象者。
13未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。
14在職期間刑事犯罪者。
15偽造或變造或盜用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）。
16參加不良組織，經(jīng)勸告不改者。
17年度內(nèi)累計記大過三次者。
員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進(jìn)行調(diào)查認(rèn)定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。
1員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。
2管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
附則
1·員工獎懲的核實及手續(xù)辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。
2·員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤、請假、休假制度》。
3·本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部監(jiān)督檢查。
4·本制度報公司董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。
5·公司可根據(jù)實際情況加重或加強處罰與獎勵的力度。
6·關(guān)于其他未要求到對公司工作造成阻礙的，可根據(jù)其情況酌情處理。
7·本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。
員工績效考核制度 15
在電商領(lǐng)域，員工的業(yè)績考核是一個核心問題。每個成功的企業(yè)都應(yīng)具備業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，以及有效的考核和獎勵機制�？冃Э己酥荚谝�(guī)范員工行為，激勵員工，引導(dǎo)其行為與企業(yè)目標(biāo)一致，保持內(nèi)部競爭，提高工作效率�？己酥笜�(biāo)應(yīng)明確、具體、有挑戰(zhàn)性，且切實可行，并與公司戰(zhàn)略、短期與長期目標(biāo)相平衡。
以下是根據(jù)不同職位細(xì)分的KPI績效考核指標(biāo)：
一、電商后勤
公眾號日常維護(hù)（后臺所有技術(shù)）
每日訂單統(tǒng)計上報
在線客戶問題回復(fù)
執(zhí)行運營總監(jiān)的任務(wù)和方案
KPI考核指標(biāo)：
a.每月提交工作總結(jié)給上級審核
b.制定下月任務(wù)和目標(biāo)，提交給運營總監(jiān)，并在下月考核時綜合上級審核來考核任務(wù)完成度
二、美工編輯
商城內(nèi)容及圖片海報定期優(yōu)化
根據(jù)公司發(fā)展方向執(zhí)行上級所交任務(wù)
定期編輯文案推送消息
根據(jù)公司活動、節(jié)日準(zhǔn)備素材和設(shè)計更新
KPI考核指標(biāo)：
a.美工制作圖片海報的點擊量計算
b.每期活動設(shè)計效果統(tǒng)計
c.由運營總監(jiān)進(jìn)行初步審核，再由公司給出完成指標(biāo)
三、活動策劃人
負(fù)責(zé)電商部的一切活動策劃
活動前期效果、資金投入、人員等預(yù)算
后期活動數(shù)據(jù)統(tǒng)計、上報
KPI考核指標(biāo)：
a.策劃好電商部門的一切活動，每期活動前期數(shù)據(jù)統(tǒng)計
b.每期活動后，統(tǒng)計活動效果、成果數(shù)據(jù)，交由運營總監(jiān)初審，再由運營交由公司審核
c.每期任務(wù)后，總結(jié)不足，制定下次活動的目標(biāo)效果，交由運營總監(jiān)，下月審核時依據(jù)總結(jié)的效果進(jìn)行考核
四、維護(hù)粉絲（培養(yǎng)忠實鐵粉）
每日與客戶聊天，了解他們對公眾號的.看法及意見
培養(yǎng)他們對我們的信任，網(wǎng)上下單
維護(hù)一批忠實粉絲
以上內(nèi)容主要圍繞KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）展開，旨在為電商部門員工提供一個清晰的績效考核框架。通過明確各個職位的具體職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于激發(fā)員工的積極性和工作動力，促進(jìn)整個電商部門的穩(wěn)健發(fā)展。
員工績效考核制度 16
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
(1)考核制度的制定與修訂。
(2)負(fù)責(zé)對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。
(3)對季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：
公司對銷售人員的.考核指標(biāo)有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決;
(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;
(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時;
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分;
�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
�、谙轮芄ぷ饔媱�(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。
員工績效考核制度 17
一、引言
考核制度是組織管理中的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性、提升組織的整體績效具有重要作用。然而，現(xiàn)有的績效考核制度在一些方面存在不足之處，需要進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。本文旨在探討如何優(yōu)化員工績效考核制度細(xì)則，以提升組織績效。
二、優(yōu)化員工績效考核制度的必要性
1. 提高工作積極性：優(yōu)化的績效考核制度能夠激勵員工積極主動地投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提升組織績效：通過明確目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和激勵機制等，能夠促進(jìn)員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，進(jìn)而提升整體績效。
三、優(yōu)化員工績效考核制度的具體方案
1. 設(shè)定明確的目標(biāo)：制定可量化、可衡量的目標(biāo)，明確員工的工作職責(zé)和預(yù)期結(jié)果，使員工知道自己的工作重點和目標(biāo)。
2. 建立公平公正的評價標(biāo)準(zhǔn)：制定客觀公正的評價指標(biāo)，避免主觀評價和任性評分的情況出現(xiàn)。可以采用360度評價或者多維度評價的方式，綜合考慮員工的績效表現(xiàn)。
3. 設(shè)計激勵機制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，制定相應(yīng)的激勵措施，例如獎金、晉升、培訓(xùn)機會等，激發(fā)員工的工作動力。
4. 提供有效反饋：定期給予員工關(guān)于績效表現(xiàn)的準(zhǔn)確、及時的反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)空間，并提供必要的支持和指導(dǎo)。
5. 持續(xù)改進(jìn)：根據(jù)員工績效考核結(jié)果，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷完善制度細(xì)則，以適應(yīng)組織和員工的發(fā)展需求。
四、實施優(yōu)化員工績效考核制度的挑戰(zhàn)與對策
1. 溝通與參與：在制定和優(yōu)化績效考核制度時，要廣泛聽取員工和管理者的意見和建議，增加溝通和參與的機會，確保制度的.公平性和可行性。
2. 培訓(xùn)與溝通：為員工提供相關(guān)培訓(xùn)，使其了解績效考核制度的要求和標(biāo)準(zhǔn)，并通過定期的溝通和解釋，幫助員工理解和接受制度的變化。
3. 監(jiān)督與反饋：建立有效的監(jiān)督機制，對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督和評估，并及時向員工提供準(zhǔn)確的反饋和改進(jìn)建議，增加員工對制度的信任和支持。
優(yōu)化員工績效考核制度細(xì)則對于提升組織績效具有重要意義。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、建立公平公正的評價標(biāo)準(zhǔn)、激勵機制、有效反饋和持續(xù)改進(jìn)等方面的優(yōu)化方案，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高整體績效。然而，在實施過程中需要克服一些挑戰(zhàn)，包括溝通與參與、培訓(xùn)與溝通以及監(jiān)督與反饋等方面的問題。只有通過不斷的努力和改進(jìn)，才能建立一套適應(yīng)組織和員工需求的優(yōu)化績效考核制度，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
員工績效考核制度 18
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績效考核計算公式=KPI績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。
2、績效換算比例：KPI績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核細(xì)則
1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
3、個人行為鑒定考核
�。�1）個人行為鑒定考核總分為100分。
�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類推。
�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
�。�6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
�。�9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
�。�10）在______推行體系中，一項不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
1、個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪。
3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；
甲等：當(dāng)月績效考核80-90分；
乙等：當(dāng)月績效考核70-79分；
丙等：當(dāng)月績效考核60-69分；
丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。
2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的.時間內(nèi)按時完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
�。�1）對考評人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
�。�3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談：
1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工績效考核制度 19
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細(xì)則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
各類專項考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的.上調(diào)1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細(xì)則
4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實施細(xì)則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表（員工）
gj0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）
gj0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
發(fā)布日期： 04 年 5 月 30 日
版本號： g-a
受控（編號/章）：
員工績效考核制度 20
1、目的
績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見
3、月度考核職責(zé)
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
實施原則
客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
考核內(nèi)容和分值
月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得—4分/次；受書面警告者，得—8分/次。
考核權(quán)限
各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。
第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
考核結(jié)果的計算
各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的'要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
考核結(jié)果的應(yīng)用
試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
考核結(jié)果的分析
績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
考核結(jié)果的反饋和投訴
員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、操作流程
月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金
員工績效考核制度 21
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、考核范圍：
實業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%
績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。
五、績效考核相關(guān)名詞解釋：
績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
�。↘eyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的`比例為50%。
主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
個人行為鑒定考核
個人行為鑒定考核總分為100分
遲到、早退一次每次扣除2分
曠工半天每次扣除5分依次類推、
忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除分
每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推、
警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵
無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級/比例：
個人績效津貼比例：
普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；
普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；
主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；
經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；
副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；
或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。
個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%；
乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。
個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績效面談
績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工績效考核制度 22
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;
(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。
三、考核指標(biāo)
(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。
2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。
(二)公司人事部、運營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。
(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。
(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實施準(zhǔn)備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行，評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的'參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%�？偨�(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。
(五)考核結(jié)果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結(jié)果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。
2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。
(七)考核結(jié)果存檔
人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。
(八)例外情況
1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;
2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
六、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
七、考核結(jié)果的運用
(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。
(三)下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。
【員工績效考核制度】相關(guān)文章：
員工績效考核制度10-13
員工績效考核制度范本06-24
員工績效考核制度[優(yōu)選]06-27
員工績效考核制度[熱門]06-27
員工績效考核制度管理09-01
員工績效考核制度及方案01-20
員工安全績效考核制度01-23
[合集]員工績效考核制度04-21
員工績效考核制度范本07-19