很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中都特別注重職位的匹配性，這種方法雖然不一定對所有的求職者都公平，但卻是效率最高的一種辦法�？墒瞧髽I(yè)招聘真的要那么講究匹配度嗎?和yjbys小編一起了解一下吧。

　　企業(yè)過度“匹配”擋住人才

　　首先，很多企業(yè)對崗位需求制定了大量苛刻的標準，包括工作年限、行業(yè)背景、學歷標準、技術認證、職業(yè)經(jīng)歷、外語水平等等。求職者的簡歷和自己規(guī)定的要求稍微不符，就會馬上被淘汰。

　　這就很容易將部分原本很優(yōu)秀但稍有不適的求職者排斥在外，使得企業(yè)錯過一些優(yōu)秀的人才。這種苛刻甚至會誤導部分求職者的奮斗方向，使他們過分工于求職技巧，而忽視真才實學。這樣的做法雖無可厚非，但畢竟擋住了一些真正有緣的求職者與企業(yè)的結(jié)合。

　　其次，出于專業(yè)背景、工作經(jīng)驗的不同，一線招聘人員對于各種崗位職位匹配條目的理解也會有很大差別。就像文濤故事里篩選簡歷的那個專員一樣，企業(yè)憑什么要求一名“招聘專員”能夠有能力去辨別誰的簡歷更勝任“招聘主管”一職呢?

　　同一份簡歷所透露出的信息，專員可能更關注技術細節(jié)，而經(jīng)理也可能更看重綜合素質(zhì)。所以即使有匹配度的標準在那里，衡量上也難免有所不同，從而擋住了一些真正適合企業(yè)的人才。

　　四方聯(lián)手“松綁”過度匹配

　　1.企業(yè)應當做出反思。

　　很多企業(yè)如此的苛求所謂職位匹配度，很重要的一點就是部分企業(yè)沒有底氣去招聘一個匹配度相對偏低的員工，而這種底氣的缺失來源于他們對HR工作中一個模塊的忽視，那就是培訓。培訓工作對于企業(yè)而言大多數(shù)情況下都沒有那么緊迫，很多企業(yè)覺得培訓浪費時間、浪費精力、浪費金錢，甚至有可能為他人做嫁衣裳。

　　與其這樣不如花錢招聘來一個可以勝任崗位的人，這樣就省去了培訓的累贅。而正是這種惡性循環(huán)才導致了如今“職位匹配度”重要性被無限放大。要知道員工進入企業(yè)后的培訓是必須的，這樣員工才會伴隨著企業(yè)成長，員工才會對企業(yè)有更強的歸屬感。而隨著培訓體系的完善，企業(yè)也可以慢慢優(yōu)化自己的人員結(jié)構(gòu)，為所有重要崗位進行內(nèi)部的人員儲備，企業(yè)也不會因為員工突然流失而措手不及了。

　　2.HR需要提高自己對本企業(yè)運營模式、部門流程、行業(yè)標準以及崗位需求的全面認識。

　　只有在此基礎上才能更加宏觀地去看待一份簡歷，而不是把對匹配度的了解僅僅局限于求職者的簡歷與自家企業(yè)崗位描述的紙面對比。企業(yè)的招聘者不能單憑主觀臆斷去看簡歷，只有更加熟悉自己的企業(yè)、更加懂得自己企業(yè)需要什么，才能避免類似案例中問題的出現(xiàn)。