【精華】薪酬管理制度
在不斷進步的時代，制度使用的頻率越來越高，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度1
薪酬管理一直是企業(yè)必須面對的棘手的問題，一方面，薪酬關(guān)系到員工的切身利益，管理得好壞直接對員工的滿意度乃至員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生巨大影響，另一方面，由于企業(yè)間的管理體制，企業(yè)文化以及員工的結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致企業(yè)間實際的薪酬體系千差萬別，具有及強的特定性，而企業(yè)間的互相借鑒也意義不大。因此，有效的管理薪酬體系，對每個企業(yè)來講都是極大的挑戰(zhàn)。
事實上，薪酬體系的管理最基本問題不外乎兩個方面內(nèi)容，即薪酬差異策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略。所謂薪酬差異策略是指通過什么樣的方式來確定員工的薪酬水平。目前流行的有崗位績效工資制，結(jié)構(gòu)工資制，崗位技能工資制等。然而這些東西歸根結(jié)底是有崗位，績效，能力和市場四要素組成，也就是說，薪酬差異策略的決定因素就是該四要素。在實際操作中，這四要素不可能達到平衡，因為由于崗位的工作性質(zhì)不同，決定了不同崗位需要傾向于其中的某一因素，而其他三個因素起輔助作用。
基于崗位的薪酬策略。采用這種策略的前提是穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)以及相對穩(wěn)定的外部環(huán)境。在這種情況下，崗位所要求的職責、技能以及工作負荷都相對穩(wěn)定，隨著內(nèi)部管理的深化，崗位與崗位之間的職責交叉以及空白都會減少，員工的認同程度高，員工公平感。但隨著外部環(huán)境不確定性越來越大，對組織內(nèi)部分工提出了更為靈活的要求，其弊端就越加明顯。
基于能力的薪酬策略。這種策略適用于迅速變化的外部環(huán)境，以及內(nèi)部需要快速變革的組織。在這種情況下，企業(yè)更需要激勵員工努力學習與本職工作有關(guān)的各項技能，讓員工能夠承擔多項任務(wù)來應(yīng)對外部環(huán)境。
基于績效的薪酬策略。適用于績效可測度性較高的組織如銷售人員等工作能夠完全量化的崗位。這種策略的優(yōu)點與缺點同樣明顯，優(yōu)點體現(xiàn)在激勵方面，但是選擇的與薪酬掛鉤的績效指標，一定會隨著與薪酬掛鉤幅度的增加而得到改善，但很難激勵員工為與考核指標無關(guān)的工作付出努力，即使這些工作有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外一個極端是過分強調(diào)提成，這樣做還不如將該職能外包，或許還可以更節(jié)約成本。
基于市場的薪酬策略。這種策略一般只適用與高端和低端兩個極端的.人才，高端如公司高層，技術(shù)專家等，低端則可以是司機，門衛(wèi)，打字員等社會通用工種。
那么薪酬差異到底需要多大？這個問題與員工工作的相互依賴程度有關(guān)，依賴程度越大則差距就需要越小。工作相互依賴性是指員工績效受到其他員工績效的影響程度。在工作相互依賴性較高的組織中，薪酬差距越大，雖然對員工個人努力的激勵程度強，但是抑制員工之間的協(xié)作與知識共享，降低組織凝聚力等負面作用卻更大。如果組織中的工作相對獨立，員工個人努力程度成為影響組織績效最為關(guān)鍵的因素，則建立在個人激勵基礎(chǔ)之上的薪酬差距將會對組織績效產(chǎn)生促進作用。
薪酬結(jié)構(gòu)策略體是指如何確定固定部分和變動部分的比例，也就是說薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性取決于任務(wù)目標結(jié)果的不確定程度，任務(wù)目標結(jié)果不確定性越大，與彈性大的薪酬結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，反之亦然。實際體現(xiàn)在如銷售等崗位一般需要較大比例的變動部分，而對于行政人員，大的變動部分比例則是沒有意義的。
薪酬管理沒有一個統(tǒng)一的模式，企業(yè)要根據(jù)自身的環(huán)境特征、組織特征與員工特征，制定不同的薪酬體系，來提升組織效率與員工公平感的關(guān)鍵因素，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。
薪酬管理制度2
一、基本原則：
1．企業(yè)制定相應(yīng)的薪酬制度，其根本目的就是正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，把物質(zhì)利益作為調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的重要手段。公司薪酬制度建立在崗位責任制、經(jīng)營責任制、對員工工作能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，結(jié)合考評給予必要的薪酬，依靠員工對個人物質(zhì)利益的關(guān)心，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動生產(chǎn)率。
2．謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對扎根于華之的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3．員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。
二、薪酬體制
1．薪資標準
公司實行崗位工資制、貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交人力資源部綜合后，報公司總經(jīng)理確定。
2．年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
1）薪制對象：公司聘任的中層以上管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)工作業(yè)績，能力責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由公司撮薪額的45%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。
3．月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
1）月薪制對象：試用期員工、駕駛員、保安（門衛(wèi)）、文員、非正式員工等。
2）年薪標準：由部門中層管理人員確定，人力資源部審核，公司總經(jīng)理審批。
三、薪資結(jié)構(gòu)
1．崗位工資：
貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“，依照該崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素確定。
2．工齡工資
1）一般員工：崗位工資*2．5%*n（n為工齡）。
2）老員工（入公司時間三年以上）：崗位工資*3．5%*n（n為工齡）。
3）工齡工資不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
3．獎懲浮動工資：
指生產(chǎn)部門根據(jù)內(nèi)部考核標準對員工實施獎懲的一種額定工資。
四、工資支付制度
崗位工資、效益工資、工齡工資、獎懲浮動工資為足月工資；試用工資按日計工資。
五、薪資的發(fā)放
1．發(fā)放原則：根據(jù)公司目前薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
2．薪資審批辦法
1）各部門員工當月的薪資，由人力資源部勞資文員逐一請各部門負責人核實并簽字后，報相關(guān)主管負責人審批。
2）享受年薪制的員工的薪資由總經(jīng)理審批，非年薪資制員工薪資由人力資源部主任審批。
3．薪資計算時間：每月1日至月末。
4．薪資發(fā)放時間：每月工資于上月8日放，如遇元旦、勞動節(jié)、國慶節(jié)等則提前發(fā)放。
5．薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其它所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
6．薪資調(diào)整：公司根據(jù)經(jīng)營目標完成率及生產(chǎn)目標完成率考慮社會生活水平和變化、員工年度考核、貢獻程度等多項要素后，由總經(jīng)理決定調(diào)整系數(shù)。調(diào)薪以上年9月至當年2月和當年3月至8月份作為考核期。
7．緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)部門經(jīng)理辦公會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
8．零星調(diào)薪：
1）員工薪資調(diào)整嚴格按照考核、考核管理辦法作為考核論據(jù)，每季度考核一次，并于季度的末月對員工的薪資進行一次調(diào)整，特殊薪資調(diào)整由總經(jīng)理審批。
2）員工的'薪資調(diào)整只能在崗位工資*1．5系數(shù)間調(diào)整。
3）員工職務(wù)、職稱及崗位變動，從文件生效之日起按新的工資標準發(fā)放薪酬。
六、風險工資
1．年薪制人員實行年度風險工資，月發(fā)45%，余55%作為年度考核工資。
2．中層以下不實行年薪制的管理人員的薪資月發(fā)80%，20%作為績效考核工資；其余員工薪資每月全部發(fā)放。
3．風險金的返還：各部門嚴格按照考核標準考核，并領(lǐng)取專用表格，于考核期的末月25日前將考核結(jié)果報人力資源部，部門未申報的作為風險項目工資返還比例為零。
七、工資查詢
財務(wù)部在發(fā)放工資之時應(yīng)按人力資源部的要求附上說明工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到人力資源部查詢。
薪酬管理制度3
職工福利費管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在規(guī)范公司對員工福利的`分配、使用和管理，以提高員工滿意度和工作積極性。它涵蓋了以下幾個主要方面：
1. 福利政策制定：明確福利的目標、范圍和標準，確保公平性和合規(guī)性。
2. 福利預(yù)算管理：設(shè)定年度福利預(yù)算，監(jiān)控執(zhí)行情況，防止超支。
3. 福利項目管理：包括各類福利如健康保險、年假、節(jié)日福利、員工培訓(xùn)等的實施和評估。
4. 福利發(fā)放流程：規(guī)定福利申請、審批、發(fā)放的流程和時間點。
5. 福利溝通與反饋：定期收集員工對福利的反饋，及時調(diào)整政策。
內(nèi)容概述：
1. 法定福利：遵守國家法律法規(guī)，提供基本的社會保險和住房公積金等。
2. 補充福利：根據(jù)公司經(jīng)濟狀況和行業(yè)競爭，設(shè)立如餐補、交通補貼等。
3. 非貨幣福利：如員工健康計劃、員工活動、職業(yè)發(fā)展機會等。
4. 特殊福利：針對特定員工群體（如孕婦、殘疾員工）的特殊關(guān)懷。
5. 激勵福利：如績效獎金、股票期權(quán)等，用于獎勵優(yōu)秀員工。
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新準則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3．在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應(yīng)當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1．職工工資、獎金、津貼和補貼，是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的.勞動報酬、為了補償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。
2．職工福利費，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費、職工因公負傷赴外地就醫(yī)路費、職工生活困難補助，未實行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費用，以及按規(guī)定發(fā)生的其他職工福利支出。
3．社會保險費（醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費）等社會保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計劃的基準和比例計算，向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費（包括向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理條例》規(guī)定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構(gòu)繳存的住房公積金。
5．工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經(jīng)濟補償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
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一、公司體系的構(gòu)成
工資:
每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金
基準內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規(guī)定如下:
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規(guī)定如下:
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，
晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業(yè)22歲二等29級3000元
�？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理:
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的`住宅基金利息
的員工亦適用此項規(guī)定。
十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)
(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
十七、交通津貼的規(guī)定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼
3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除
工資:
1、行使公民權(quán)時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災(zāi)害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發(fā)放
1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
薪酬管理制度6
工資薪酬管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它規(guī)定了企業(yè)如何確定、支付和調(diào)整員工的薪資，以確保公平、激勵和效率。制度的構(gòu)建應(yīng)涵蓋以下幾個主要方面：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、福利和其他補償?shù)慕M成。
2.薪酬標準：設(shè)定職位等級、技能水平、工作年限等因素的'薪資范圍。
3.績效考核：制定績效評價體系，將績效與薪酬掛鉤。
4.薪酬調(diào)整：規(guī)定何時及如何進行薪資調(diào)整，包括晉升、市場調(diào)整等。
5.福利政策：包括保險、休假、退休金等非貨幣性待遇。
6.保密和公平原則：確保薪資信息的保密性，防止內(nèi)部不公平現(xiàn)象。
內(nèi)容概述：
1.崗位評估：通過對崗位職責、工作難度和所需技能的評估，確定其相對價值。
2.市場調(diào)研：參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，保持企業(yè)的競爭力。
3.薪酬預(yù)算：設(shè)定年度薪酬總額，合理分配到各個部門和崗位。
4.員工溝通：定期與員工溝通薪酬政策，增強透明度和理解度。
5.法規(guī)遵守：確保制度符合國家和地方的勞動法規(guī)，避免法律風險。
6.審核機制：設(shè)立定期審查和更新機制，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場變化。
薪酬管理制度7
一、相對評價法
（1）序列比較法
�。�2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
�。�3）強制比例法：強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、肯定評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應(yīng)當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結(jié)束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估�？偝晒銥樵搯T工的考核成果。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確 地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關(guān)懷和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ——-明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確 的理解目標；
M：(Measurable)——-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標準的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；
A：(Attainable)——可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的`，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設(shè)定的；
R：(Realist) ——-實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和方案。
目標設(shè)立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必需是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
薪酬管理制度8
本《工廠食堂管理制度》旨在規(guī)范食堂運營，確保食品安全，提高員工滿意度，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。內(nèi)容主要包括食堂的日常管理、食品采購與儲存、衛(wèi)生安全、員工餐飲服務(wù)、財務(wù)管理及應(yīng)急處理等方面。
內(nèi)容概述：
1、食堂日常管理：設(shè)定工作流程，規(guī)定食堂開放時間，明確食堂工作人員職責，以及設(shè)備設(shè)施的'維護保養(yǎng)。
2、食品采購與儲存：規(guī)定食品供應(yīng)商的選擇標準，制定采購計劃，規(guī)范食品入庫驗收，確保儲存條件符合食品安全要求。
3、衛(wèi)生安全：制定衛(wèi)生清潔標準，規(guī)定員工個人衛(wèi)生規(guī)范，實施食品安全培訓(xùn)，建立食品安全檢查制度。
4、員工餐飲服務(wù)：根據(jù)員工需求提供多樣化的菜品，設(shè)定合理的價格，確保食品質(zhì)量，優(yōu)化服務(wù)態(tài)度。
5、財務(wù)管理：設(shè)立食堂財務(wù)賬目，記錄收支情況，定期審計，確保資金透明。
6、應(yīng)急處理：制定食品安全事故應(yīng)急預(yù)案，明確危機應(yīng)對措施，確保及時妥善處理突發(fā)情況。
薪酬管理制度9
制定福利薪酬管理制度時，應(yīng)遵循以下方案：
1.市場調(diào)研：定期進行薪酬市場調(diào)查，了解行業(yè)水平，確保薪酬的競爭力。
2.員工參與：邀請員工參與制度設(shè)計，增加制度的接受度和執(zhí)行力度。
3.定期評估：每年至少進行一次薪酬福利評估，根據(jù)反饋調(diào)整政策。
4.結(jié)構(gòu)化設(shè)計：將薪酬分為基礎(chǔ)、績效和激勵三部分，明確各自占比。
5.公開透明：公開薪酬制度，讓員工清楚了解如何獲取更高的.報酬。
6.培訓(xùn)和溝通：提供培訓(xùn)，確保員工理解薪酬福利制度，及時解答疑問。
通過以上方案，企業(yè)可以建立一套既符合法規(guī)要求，又能滿足員工需求的福利薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
薪酬管理制度10
第一章總則
第一條為了增進職員的工作樂觀性，促進其進展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最佳的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。
其次條公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位規(guī)范管理目標的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的進展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本方法為準。
其次章工資總額構(gòu)成
第五條工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、獎金;
4、津貼和補貼;
5、加班加點工資;
6、特別狀況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括:
1、對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2、在效益工資制狀況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;
3、新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括:
1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞。包括:
1、任務(wù)(定額)獎;
2、超額獎;
3、創(chuàng)收獎:
4、節(jié)省獎:
5、管理獎;
6、勞動競賽獎;
7、其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
1、津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特別狀況下支付的工資包括:
1、依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等緣由，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。
2、附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1、在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2、職員保險和福利方面的各種費用;
3、勞動愛護的各項支出;
4、出差伙食補助費、誤餐補助費;
5、職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入;
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞;
8、其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
1、高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3、一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1、高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2、中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪1200美元。
3、一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1、計時工資;
2、計件工資;
3、嘉獎工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4、各種津貼和補貼;
5、經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1、獎金;
2、加班加點工資;
3、特別狀況下支付的工資;
4、本方法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本方法第十六條規(guī)定的工資標準。
其次十條公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
其次十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1、高級顧問:標準月薪1000美元;
2、專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3、一般顧問(具有特別專長的):標準月薪300美元。
其次十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
其次十三條享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
其次十四條職員效益工資的評定依據(jù)為:
1、任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2、效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)省為5%:
3、管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行狀況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
其次十五條職員效益工資的核發(fā)方法如下:
1、享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2、享受效益工資的'職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)覺其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。
其次十六條職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=嘉獎工資比例或獎金比例
其次十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)省者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
其次十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成狀況為依據(jù)，消失下列狀況之一的，公司職員不得享受獎金:
1、公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)省等實際收入不能補足利潤指標的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)省指標均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部門在實施方案中消失一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金狀況的。
其次十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列狀況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。
2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。
3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。
4、部門負責人完成上述1、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過1o萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到:內(nèi)容詳細有依據(jù)、項目齊全有事實、金額精確 無差錯、字跡清晰無涂改，且必需使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、項目和金額等精確 無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)覺部門編制的工資表有誤，應(yīng)準時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表準時提款，按時發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本方法在實施中可依據(jù)詳細狀況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
第四十條本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。
第四十一條本方法自發(fā)布之日起實施。
薪酬管理制度11
集團薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 人才吸引：公正合理的薪酬制度有助于吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，提升團隊整體素質(zhì)。
2. 員工保留：良好的`薪酬福利可以提高員工滿意度，降低流失率。
3. 激勵機制：通過績效獎勵，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新精神。
4. 公平原則：保證內(nèi)部公平，防止因薪酬不公引發(fā)的矛盾。
5. 成本控制：有效管理薪酬支出，平衡人力資源成本與企業(yè)效益。
薪酬管理制度12
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。
第2款 根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。
第3款 根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規(guī)則
第1款 根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定�？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數(shù)的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控 部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。
第4款 經(jīng)審核確定的`各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。
凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應(yīng)自動調(diào)整。
第4款 稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第5款 工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構(gòu)成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：
1、基本薪資（崗位薪點資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結(jié)果×職責系數(shù)
月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應(yīng)的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。
第2款 本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：
各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：
1、崗位職務(wù)薪點
崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。
2、學歷薪點
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學歷薪點；
�、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；
③學歷薪點從中專開始計算；
�、軐W歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應(yīng)處分。
3、崗位年功薪點
崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；
�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；
�、勰杲K工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；
�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；
⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。
崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。
4、兼職薪點
兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；
�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。
5、技能薪點
①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。
�、诩寄苄近c的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。
6、獎勵薪點
獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F(xiàn)優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。
7、特聘薪點
特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。
（1）補償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。
（2）特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。
實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)
加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應(yīng)盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準參加的各類社會活動應(yīng)視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時間
本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)模梢栽诒救嗽滦娇傤~2%范圍內(nèi)扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣?guī)定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。
第2款 本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。
拓展：上市公司薪酬績效管理的特點
1、 上市公司薪酬管理比較規(guī)范，基本能實現(xiàn)薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規(guī)范，有一系列法律法規(guī)對上市公司薪酬管理有關(guān)問題做出了規(guī)定，包括《上市公司治理準則》、《董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會薪酬與考核委員會實施細則指引》中明確要求：公司應(yīng)設(shè)立董事會薪酬與考核委員會，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會負責。在這個《指引》中，對薪酬與考核委員會的人員組成、決策機制、工作機制及職責權(quán)限等，都有明確規(guī)定。
作為上市公司，無論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來講，都是在國內(nèi)比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎(chǔ)管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠?qū)崿F(xiàn)。
2、上市公司長期激勵機制建設(shè)上取得重大進展，但對這些激勵機制還需進一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長期激勵機制就開始出現(xiàn)了。由于當時新《公司法》還沒有頒布實施，同時相關(guān)法律法規(guī)尚未健全，股票激勵和股權(quán)激勵出現(xiàn)多種形式，在股票激勵和股權(quán)激勵中也存在一些“打擦邊球”現(xiàn)象，對此，中國證券監(jiān)督管理委員會于20xx年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行），這是對上市公司實行股票激勵和股票期權(quán)激勵的指導(dǎo)性文件，對激勵對象、激勵條件、實施程序等都做出了規(guī)定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權(quán)激勵問題做了進一步說明。
以上文件的發(fā)布對規(guī)范股票激勵和股權(quán)激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng)造長期、穩(wěn)定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過大問題（有的年薪幾千萬，有的幾萬），有的上市公司因為實行股權(quán)激勵費用化導(dǎo)致凈利潤虧損的問題等，這些問題的產(chǎn)生有著復(fù)雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問題會對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應(yīng)引起足夠的重視。
3、 以績效考核為核心的績效管理體系有待進一步完善
事實上，激勵與約束是辯證統(tǒng)一的。只有約束沒有激勵就沒有積極性和創(chuàng)造力，就不會有超額收益；只有激勵而沒有約束就會有失控風險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風險的權(quán)衡，對應(yīng)到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績效管理體系。目前，上市公司在績效管理方面存在的主要問題是：
1）某些上市公司以戰(zhàn)略導(dǎo)向為基礎(chǔ)，以提高組織和個人績效為目的的績效管理體系還沒有建立起來。
2）對高管層的考核過分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長遠競爭力的客戶滿意度、員工滿意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統(tǒng)的、全員管理的績效管理體系、績效考核機制還沒有建立和完善。
薪酬管理制度13
胖東來是目前國內(nèi)知名的連鎖餐飲品牌，其前身為開在北京西三環(huán)的一家名為“胖哥倆”的小店。在近十年的發(fā)展中，胖東來已成為一家全國性的餐飲品牌，擁有眾多門店和忠實的消費者群體。這其中，薪酬管理制度在胖東來的企業(yè)發(fā)展中扮演了不可忽視的角色。
1、胖東來的薪酬管理制度概述
胖東來的薪酬管理制度可以分為兩部分，即基本工資和績效獎金。其中，基本工資根據(jù)員工的薪資檔次以及所在地區(qū)進行調(diào)整；績效獎金則分為集體和個人，根據(jù)個人的工作表現(xiàn)和團隊的業(yè)績進行評定并進行發(fā)放。此外，胖東來還設(shè)立了餐廳獎勵金、季度獎金和年終獎金等激勵機制。在薪酬管理方面，胖東來引進了專業(yè)的HR管理軟件，在系統(tǒng)中記錄員工的個人信息、薪酬檔案和出勤記錄等，能夠?qū)T工的工資及獎金情況進行查看和管理，簡化了人力資源管理流程，提高了管理效率。
2、胖東來薪酬管理制度的優(yōu)勢
�。�1）激勵員工的積極性
在胖東來，績效獎金和多項獎勵機制的實施，能夠有效地激勵員工工作積極性，提高員工的團隊合作精神和工作質(zhì)量，從而提升品牌的市場競爭力。
�。�2）用人成本控制
胖東來的薪酬管理制度以基本工資和績效獎金為主要構(gòu)成，相對比較簡單并且保持了較強的靈活性，在用人成本方面抱持較高的控制度，避免員工的人工成本超支。
�。�3）員工福利保障
胖東來在薪酬管理制度中還為員工提供有多種保障措施，如商業(yè)保險、法定福利、以及規(guī)定了員工的工作時長和休息制度，嚴格執(zhí)行員工勞動法規(guī)，營造良好的員工用人環(huán)境。
3、胖東來薪酬管理制度的`不足
�。�1）薪酬分配不夠公平
胖東來的薪酬管理制度中，雖然涵蓋了基本工資和績效獎金，但是在績效獎金的分配上，因為評定標準不夠明確，會存在一定的評定不公平性，對一些表現(xiàn)較好的員工遲遲得不到相應(yīng)的獎勵，可能會影響員工的工作積極性。
�。�2）管理費用偏高
胖東來的薪酬管理制度中，利用專業(yè)的HR管理軟件進行管理，雖然能夠提高工作效率，但是在軟件的購買和后續(xù)維護上，會花費不少的人力物力財力，從而增加了企業(yè)的管理成本。
�。�3）福利措施需要進一步完善
胖東來雖然營造了比較良好的工作環(huán)境和福利保障，但在游戲室、健身房等上，還需要進一步進行升級和改進，從而更好地營造出一種家庭式的企業(yè)氛圍。
4、總結(jié)
綜合看來，胖東來的薪酬管理制度在一定程度上為員工提供了合理的工作收入和補償措施，從而提高了員工的工作積極性。但是在薪酬分配、管理成本和福利措施等方面，還有值得改進的地方。針對這些不足，胖東來應(yīng)繼續(xù)加大對人力資源管理的投入，不斷更新薪酬管理制度，不斷提升員工的工作滿意度和忠誠度，從而維護企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理制度14
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的'積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
薪酬管理制度15
1.設(shè)計動態(tài)薪酬體系：根據(jù)市場變化和公司業(yè)績，適時調(diào)整薪酬標準，保持激勵的有效性。
2.實施公正的績效考核：制定明確、可量化的考核標準，確保評價過程的公正透明。
3.引入長期激勵：如股票期權(quán)，將員工利益與公司長期發(fā)展綁定，增強員工忠誠度。
4.定期評估與調(diào)整：定期回顧薪酬制度的`效果，根據(jù)反饋進行必要的調(diào)整優(yōu)化。
5. 提供培訓(xùn)與發(fā)展機會：為員工提供職業(yè)培訓(xùn)和晉升機會，幫助他們提升專業(yè)技能，滿足職業(yè)發(fā)展需求。
營銷薪酬管理制度應(yīng)以激勵、公平和效率為核心，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境，不斷進行迭代和完善。只有這樣，才能真正發(fā)揮其在吸引人才、提升業(yè)績和塑造企業(yè)文化上的重要作用。
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